Дисциплинарное взыскание: что такое, виды, срок действия и меры взыскания

Содержание:

1. Что такое дисциплинарное взыскание
2. Перечень дисциплинарных проступков
3. Меры дисциплинарного взыскания
   1. Замечание
   2. Выговор
   3. Увольнение
4. Порядок применения дисциплинарных взысканий
   1. Фиксация нарушения в виде акта
   2. Запрос письменных объяснений у сотрудника
   3. Приказ о применении дисциплинарного взыскания
5. Срок применения и действия дисциплинарного взыскания
6. Вносится ли запись в трудовую книжку
7. Как обжаловать дисциплинарное взыскание
8. Возможные нарушения работодателя при оформлении дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание – это вид наказания, которое применяется работодателем в отношении сотрудников, нарушивших трудовую дисциплину. Это может быть систематическое опоздание, нарушение сроков выполнения задач и т.д. Такой вид наказания предусмотрен Трудовым кодексом.

Что такое дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание — это мера воздействия на сотрудника, допустившего нарушение трудовой дисциплины или невыполнение своих обязанностей. Согласно ст. 192 ТК РФ «Дисциплинарные взыскания», работодатель вправе применить только три вида наказаний: замечание, выговор или увольнение. Другие формулировки, такие как «строгий выговор», законодательством не предусмотрены, несмотря на их распространенность в некоторых организациях.

Особенности дисциплинарных взысканий:

• Нематериальный характер – взыскание не влияет на размер зарплаты. Работодатель не может штрафовать сотрудника или лишать его премии под видом дисциплинарногонаказания. Если такие меры применяются, их можно оспорить в суде;
• Принцип однократности – за один проступок допускается только одно взыскание. Например, если работнику вынесли замечание, позже его не могут уволить за это же нарушение;
• Необратимость решения – если работодатель уже выбрал меру наказания (например, выговор), он не вправе ужесточить её (скажем, уволить сотрудника за тот же проступок).

Важно, что дисциплинарное взыскание должно быть обоснованным и оформленным в соответствии с законом. Работник вправе его обжаловать, если считает наказание несправедливым.

Перечень дисциплинарных проступков

Дисциплинарный проступок — это нарушение работником установленных трудовых норм, которое может носить разовый или повторяющийся характер. В соответствии с разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ (Постановление №2 от 17.03.2004), к числу таких нарушений относятся:

• Прогул или отсутствие на рабочем месте. Для законного применения взыскания в трудовом договоре необходимо четко определить границы рабочего места и временные рамки, в течение которых сотрудник обязан выполнять свои обязанности;
• Нежелание проходить обязательные процедуры, такие как медосмотр, аттестация по охране труда, проверка знаний по безопасной эксплуатации техники;
• Неисполнение трудовых функций без уважительных причин. Важно учитывать, что отказ работника правомерен, если работодатель в одностороннем порядке изменил его обязанности без согласования;
• Нарушение корпоративных стандартов, включая разглашение конфиденциальной информации, хамское поведение в коллективе, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения;
• Действия, создающие опасность для окружающих, например, грубое нарушение техники безопасности или неправильное использование оборудования, ведущее к аварийным ситуациям.

Для наложения дисциплинарного взыскания необходимо документально подтвердить факт нарушения.

Меры дисциплинарного взыскания

Виды дисциплинарного взыскания перечислены в статье №192 Трудового кодекса Российской Федерации. К ним относится замечание, выговор, увольнение.

Замечание

Замечание является самым мягким видом дисциплинарного взыскания, хотя Трудовой кодекс РФ прямо не ранжирует виды наказаний по степени строгости. Законодательство также не содержит конкретного перечня нарушений, за которые можно объявить замечание – этот вопрос остаётся на усмотрение работодателя.

На практике замечание применяют за незначительные нарушения, не повлёкшие материального ущерба или серьёзного ущерба репутации компании. Чаще всего его выносят за первичные, несистематические проступки, такие как небольшое опоздание, кратковременное отсутствие на рабочем месте без уведомления, незначительное нарушение дресс-кода или несвоевременное выполнение второстепенных поручений.

Юридическую силу замечание приобретает только при официальном оформлении. Работодатель должен издать соответствующий приказ и ознакомить с ним сотрудника под подпись в течение трёх рабочих дней. Устные замечания не считаются дисциплинарными взысканиями и не влекут правовых последствий.

Последствия замечания минимальны: оно не влияет на размер заработной платы, но остаётся в силе в течение года. Если в этот период сотрудник не допустит новых нарушений, взыскание снимается автоматически. Однако повторное нарушение трудовой дисциплины может стать основанием для более строгого наказания - выговора или даже увольнения.

Типичные примеры нарушений, за которые обычно выносят замечание: опоздание на 10-15 минут, единичный случай несоблюдения корпоративного дресс-кода, незначительная задержка в подготовке отчёта или временное отсутствие на рабочем месте без уважительной причины. Важно, что замечание должно быть соразмерно проступку и не может применяться за действия, которые по своей сути требуют более строгих мер взыскания.

Выговор

В отличие от замечания, выговор считается более строгой мерой дисциплинарного воздействия, хотя Трудовой кодекс РФ формально не устанавливает между ними принципиальной разницы. На практике именно выговоры чаще всего оформляются официально и вносятся в личное дело сотрудника, что подчеркивает их значимость как корпоративной санкции.

Основания для вынесения выговора законодательно не регламентированы, но сложившаяся практика показывает, что его применяют при более серьезных нарушениях, чем замечание. Типичными причинами становятся ситуации, когда действия или бездействие сотрудника причинили организации ощутимый ущерб – материальный или репутационный. Например, выговор может быть объявлен за отказ от выполнения прямых распоряжений руководства, если это привело к негативным последствиям.

Характерные случаи применения выговора включают: грубое нарушение субординации или норм профессиональной этики, систематические опоздания после уже полученного замечания, ошибки в работе, повлекшие финансовые потери или необходимость переделывать проект. Важно, что выговор, как и любое дисциплинарное взыскание, требует обязательного документального оформления – издания приказа с указанием конкретного нарушения и ознакомления сотрудника под подпись.

Юридические последствия выговора аналогичны замечанию – он действует в течение одного года и может быть досрочно снят за хорошую работу. Однако наличие выговора в личном деле увеличивает риск увольнения при повторных нарушениях, так как свидетельствует о системности проблем с дисциплиной. При этом работодатель должен учитывать принцип соразмерности наказания проступку – выговор не может быть вынесен за незначительные нарушения, которые требуют лишь замечания.

Увольнение

Увольнение — это строгое дисциплинарное взыскание, применяемое за грубые или неоднократные нарушения трудовых обязанностей. В отличие от замечания и выговора, основания для расторжения трудового договора чётко определены в ст. 81 ТК РФ.

Основания для увольнения:

• Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения.
• Прогул (отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд без уважительной причины).
• Разглашение коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайны.
• Грубое нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия.
• Хищение, умышленная порча или уничтожение чужого имущества, установленные судом или административным актом.
• Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии действующего дисциплинарного взыскания (два и более выговора или замечания в течение года).

Увольнение требует строгого соблюдения процедуры: служебное расследование, запрос объяснений, издание приказа. Работник может обжаловать увольнение, если считает его необоснованным.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

При дисциплинарном проступке своего подчиненного, руководитель должен действовать в рамках закона, в том числе, правильно составить приказ на сотрудника о наложении дисциплинарного взыскания. Для этого соблюдается определенный порядок действий.

Фиксация нарушения в виде акта

Документальное оформление факта нарушения — обязательный этап перед применением дисциплинарного взыскания. Акт о нарушении трудовой дисциплины служит основным доказательством проступка и защищает интересы обеих сторон трудовых отношений.

Акт оформляется при выявлении любого дисциплинарного проступка: прогула, появления на работе в нетрезвом виде, отказа от выполнения трудовых обязанностей и других нарушений. Документ особенно важен, если работник отказывается давать письменные объяснения.

Порядок составления

1. Создается комиссия из 3 и более человек (руководитель, HR-специалист, непосредственный начальник сотрудника или коллеги).
2. Фиксируются детали: дата, время и место составления акта; суть нарушения (например, отсутствие на рабочем месте с 10:00 до 15:00); ФИО и должности членов комиссии; обстоятельства нарушения (если есть свидетели — их показания).
3. Предоставляется возможность объяснений. В акте делается отметка, что работник уведомлен о необходимости дать письменные объяснения в течение 2 рабочих дней.
4. Подписывается всеми членами комиссии. Если сотрудник отказывается подписывать — делается соответствующая пометка.

Важные нюансы:

• Акт составляется в день обнаружения проступка или на следующий рабочий день;
• Документ должен быть объективным — содержать только факты, без эмоциональных оценок;
• К акту можно приложить дополнительные доказательства: записи с камер видеонаблюдения, электронную переписку, докладные записки коллег;
• Если акт оформлен с нарушениями (например, без свидетелей или спустя неделю после проступка), его можно оспорить в суде.

Акт о нарушении — это не дисциплинарное взыскание, а лишь этап процедуры. На его основании работодатель принимает решение о мере ответственности: замечании, выговоре или увольнении.

Запрос письменных объяснений у сотрудника

Обязательный этап перед применением дисциплинарного взыскания. Без запроса объяснений наказание можно оспорить как незаконное.

Как оформляется запрос

• Вручается на подпись сотруднику письменное уведомление с требованием предоставить объяснения в течение 2 рабочих дней.
• Фиксируется отказ – если работник отказывается получать уведомление, составляется акт об отказе с подписями свидетелей.
• Отправляется почтой – при невозможности вручить лично направляют заказным письмом с уведомлением.

Обязательные элементы уведомления о дисциплинарном проступке:

• Описание нарушения – указывается точная дата и суть совершенного проступка;
• Правовое обоснование – ссылка на ст. 193 ТК РФ, регулирующую порядок наложения дисциплинарных взысканий;
• Срок для дачи объяснений – работнику должно быть предоставлено не менее 2 рабочих дней для предоставления письменных пояснений;
• Предупреждение о последствиях – в документе следует указать, что при отсутствии объяснений может быть применено дисциплинарное взыскание.

Если по истечении установленного срока объяснительная не предоставлена, составляется акт об отказе от дачи объяснений. Это не является препятствием для привлечения работника к ответственности.

Важные нюансы:

• Срок 2 дня отсчитывается от даты получения уведомления;
• Объяснения можно предоставить в свободной форме;
• Работодатель обязан рассмотреть предоставленные объяснения;
• Отказ дать объяснения не равнозначен признанию вины.

Акт о нарушении — это не дисциплинарное взыскание, а лишь этап процедуры. На его основании работодатель принимает решение о мере ответственности: замечании, выговоре или увольнении.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания

Официальный документ, завершающий процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Без него взыскание считается недействительным.

Основания для издания:

• Акт о нарушении трудовой дисциплины;
• Письменные объяснения сотрудника (или акт об их отсутствии);
• Докладная записка руководителя подразделения.

Содержание приказа:

• Полное наименование организации;
• Дата и номер документа;
• ФИО и должность сотрудника;
• Описание нарушения с указанием даты и обстоятельств;
• Ссылка на нарушенные пункты договора/должностной инструкции;
• Вид взыскания (замечание, выговор, увольнение);
• Основания (реквизиты актов, объяснений);
• Подпись руководителя.

Сотрудник должен подписать приказ в течение 3 рабочих дней. При отказе – составляется соответствующий акт. Копия приказа хранится в личном деле.

Приказ является последним этапом процедуры и должен полностью соответствовать требованиям ст. 193 ТК РФ.

Как оформляется запрос

Срок применения и действия дисциплинарного взыскания

Сроки применения и действия дисциплинарного взыскания регулируются Трудовым кодексом РФ (ст. 193, 194).

Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Месячный срок исчисляется со дня, когда проступок стал известен. В этот срок не включаются периоды:

• болезни работника;
• отпуска (ежегодного, учебного, без сохранения зарплаты);
• времени, необходимого на учет мнения профсоюза (если он есть).

Максимальный срок для наложения взыскания – 6 месяцев со дня совершения проступка. Если проступок выявлен по результатам ревизии, проверки или аудита – 2 года.

Важно! Пропуск срока лишает работодателя права наказать работника.

Дисциплинарное взыскание действует 1 год с момента его наложения. Если в течение этого года работник не совершит новых нарушений, взыскание снимается автоматически (без издания приказа). Работодатель может досрочно снять взыскание по собственной инициативе, просьбе работника или ходатайству его руководителя.

Вносится ли запись в трудовую книжку

Нет, запись о дисциплинарном взыскании (замечании, выговоре) не вносится в трудовую книжку.

Согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ, в трудовую книжку заносятся только:

• сведения о работе (прием, перевод, увольнение);
• награждения за успехи в работе (поощрения, премии).

Исключение: увольнение как дисциплинарное взыскание.

Если работник уволен за нарушение трудовой дисциплины (например, по п. 5–6 ст. 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение обязанностей, прогул, появление в нетрезвом виде и т. д.), то запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием основания.

Где фиксируются дисциплинарные взыскания:

• в приказе работодателя (о наложении взыскания);
• в личном деле работника (если оно ведется);
• в служебной характеристике (по запросу).

Если взыскание не привело к увольнению, новый работодатель не узнает о нем из трудовой книжки. Однако при запросе характеристики с предыдущего места работы работодатель может указать на дисциплинарные нарушения.

Как обжаловать дисциплинарное взыскание

Работник может обжаловать незаконное или несправедливое взыскание тремя путями:

1. Письменно обратиться к работодателю с просьбой отменить приказ, особенно если есть смягчающие обстоятельства;
2. Подать жалобу в Госинспекцию труда – они проверят законность взыскания и могут его отменить;
3. Обратиться в суд в течение 3 месяцев, если взыскание серьезно нарушает права (например, при увольнении).

Доказательства: приказ, объяснительная, свидетели, переписка.

Результат: если взыскание отменят – все его последствия (штрафы, угроза увольнения) исчезнут.

Важно! Увольнение за «повторное нарушение» можно оспорить, если первое взыскание было незаконным.

Взыскание автоматически аннулируется через год, если работник не допустил новых нарушений. Можно снять и досрочно – по заявлению работника или решению работодателя. Достаточно издать приказ, и взыскание перестаёт действовать.

После снятия:

• восстанавливаются все права (включая премии);
• его нельзя учитывать при оценке дисциплины;
• исключается основание для увольнения за «повторное нарушение».

Чтобы снять взыскание, напишите заявление работодателю, указав на свою добросовестную работу. Решение остаётся на его усмотрение, но закон таких прав не ограничивает.

Возможные нарушения работодателя при оформлении дисциплинарного взыскания

Одной из причин отмены взыскания является наличие нарушений при составлении документов. К ним относится:

• Отсутствие письменного объяснения от работника – работодатель обязан запросить его до издания приказа (ст. 193 ТК РФ). Если объяснение не истребовано или отказ от дачи объяснений не оформлен актом – взыскание незаконно;
• Нарушение сроков;
• Несоразмерность наказания – замечание за опоздание на 5 минут или выговор за мелкую ошибку без последствий могут быть оспорены;
• Двойное наказание за один проступок – нельзя объявить выговор и уволить за одно нарушение;
• Отсутствие приказа или несоблюдение формы – взыскание оформляется приказом, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись в течение 3 рабочих дней;
• Взыскание за действия, не являющиеся нарушением – например, наказание за отказ от работы в выходной день, если привлечение к труду незаконно;
• Увольнение за «повторное нарушение» при неснятом первом взыскании – если первое взыскание было наложено с нарушениями, увольнение незаконно.

Что делать работнику:

• Требовать копии всех документов (приказов, актов);
• Обжаловать незаконное взыскание в ГИТ, суд или комиссию по трудовым спорам в течение 3 месяцев;
• Если уволили – подавать иск о восстановлении на работе (срок – 1 месяц).

Работодатель обязан доказать факт нарушения и соблюдение процедуры. Если документы оформлены неправильно – взыскание можно отменить.

Наличие дисциплинарного взыскания в личном деле – не приговор при поиске новой работы. Но для работодателя может оказаться важным параметром при рассмотрении кандидатуры на должность. Звонок бывшему руководителю позволит узнать о том, что не все трудовые обязанности исполнялись в полной мере. И если этот момент станет дополнением к другим недостатком, то в трудоустройстве будет отказано. Чтобы избежать этого, мы рекомендуем проводить комплексную проверку по нескольким пунктам: кредитный рейтинг, исполнительные производства и т.д. Сделать это можно в одном месте благодаря сервису Checklic. По паспортным данным и ФИО собирается информация из нескольких источников. Так вы узнаете о своих проблемных местах и сможете устранить их перед поиском работы, чтобы повысить шансы на получение желаемой должности.